就職活動ナビの今後とは

ＥＵ指令は、あくまでも域内諸国に適用範囲が限られるとはいえ、わが国でも比較の対象とされることが多いだけに、その帰趨が注目される。
正規労働者と比べると派遣労働者の立場は弱いから、保護しなければならないとの声をしばしば聞く。 その例としては、中途解約が挙げられることが多いが、派遣先等の都合による中途解約よりも自己都合の解約が多いことや、いずれの場合もレアケースの部類に属することは滅多に報道されない。
何度も面接を繰り返して採用する正規労働者の場合でも、「こんな労働者（会社）ではなかった」と、マッチングに失敗するケースはいくらでもある。 まして派遣の場合には、そうした面接さえ法律は認めていない。
これでマッチングにミスが生じないとすれば、そのほうが不思議といえる。 また、登録型派遣労働者の立場はとりわけ弱いから、登録型派遣は廃止すべきであるとの意見もある。
しかし、常用型オンリーの特定労働者派遣事業の場合、派遣元だけでなく派遣先もｌ社に特定するものが多いことは、調査からもわかっている。 継続した受注が期待できる特定の「得意先」がなければ、給与を派遣期間とはかかわりなく労働者に継続して支払わなければならない「常用」型はそもそも維持できないのである。
さらに、派遣元や派遣先が１社に特定するようでは、いろいろな職場で働くことができるという派遣の魅力も、複数の派遣元への登録や派遣先の変更によって失業のリスクを回避できるという派遣のメリットもなくなってしまう。 変化の激しい時代、正規労働者と派遣労働者のどちらの立場が弱いかは一概にいえない。
ただ、一段低い立場にあるとみられて、喜ぶ者は誰もいない。 派遣労働者にも、働く者としてのプライドがある。
派遣労働者を弱者とみる人たちは、そうした派遣労働者のプライドを人知れず傷つけていることを知るべきであろう。 他方、保護と平等とは両立しないという。
このことは、かつて労働基準法が女性労働者の残業時間を制限し、深夜業を原則として禁止する一方で、雇用機会均等法がそれを根拠として募集・採用や配置・昇進に関する男女間の平等取扱規定を努力義務規定にとどめてきたことによく示されている。 ただ、時間外労働の上限規制や深夜業の禁止という特別の保護規定自体、一面で女性から男性と同等に「働く機会」を奪うものであったことを忘れてはならない。


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